La Hoja de Vida del candidato no es un filtro
Los procesos actuales de selección descartan a la gran mayoría de candidatos, sin conocer o evaluar sus competencias profesionales.
Hace unos años compartí en Linkedin este post, que generó gran controversia, debido a que cuestiona la forma en que se realizan los procesos actuales de selección.
En el post, comenté que estamos seleccionando vendedores de una manera diferente a la establecida, donde a cada candidato que aplicaba para el puesto, le enviamos una evaluación para medir sus competencias profesionales en ventas.
El gran detalle es que nunca revisamos las hojas de vida de los candidatos antes de enviarles el test de habilidades comerciales, ya que nuestra intención era descubrir su talento natural, fortalezas y competencias en ventas, evitando filtrar al candidato por lo que menciona o no en su Currículum Vítae.
Los resultados de esta estrategia de selección fueron sorprendentes, debido a que solo un 20% de los candidatos realizaron la encuesta. En cierta forma ellos mismos se excluyeron del proceso.
Selección por competencias laborales
Después de calificar y establecer las competencias comerciales de cada candidato que realizó el test, encontramos mucho talento en algunos de ellos, los cuales continuaron en el proceso.
Fue en este momento que decidimos revisar sus hojas de vida, con la curiosidad de conocer quiénes eran.
La sorpresa fue muy grande, debido a que algunos de los profesionales con las mejores evaluaciones no estudiaron una profesión relacionada con marketing, ventas o administración y tampoco tenían una experiencia previa en el área comercial.
Mas bien estudiaron y se desempeñaron en otras profesiones como Abogacía, Recursos Humanos, Periodismo y Relaciones Internacionales.
Como parte del proceso, realizamos una entrevista personalizada por competencias y assessment de ventas a cada candidato, donde tenían que corroborar los resultados de la evaluación de habilidades comerciales.
Los resultados fueron los mismos que en el test, todos demostraron tener las competencias para desempeñarse con éxito en el área comercial.
La hoja de vida es solo una presentación del candidato
La principal conclusión de esta estrategia de selección, es que la hoja de vida no debería utilizarse como filtro para descartar a los candidatos, ya que el CV es solo un resumen del grado académico, de las oportunidades laborales que han tenido y de algunos logros profesionales alcanzados por los candidatos.
Un CV no refleja ni de cerca, las competencias profesionales reales de los candidatos (conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia y habilidades blandas), para realizar determinadas actividades o ejercer un cargo.
Lógicamente, esta conclusión generó mucha controversia ya que de alguna manera demuestra que los procesos actuales de selección, donde se descarta a los candidatos en apenas 10 segundos por lo que dice o no dice su hoja de vida, no son funcionales y tampoco confiables.
Además, existen demasiados sesgos por parte de los reclutadores cuando revisan las hojas de vida, que solo sirven para descartar a los candidatos sin ningún fundamento técnico.
Desde la foto, la cantidad de páginas del CV, la estructura del currículum, supuesta experiencia en un cargo (muchos años en un puesto no significa necesariamente una buena experiencia), títulos de estudios que tampoco son una garantía de conocimientos, búsqueda de palabras claves dentro de la hoja de vida, entre otros criterios.
Hubo comentarios de todo tipo, en contra de esta estrategia de selección por competencias profesionales y dentro de los más comunes estaban:
- Solo se pueden aplicar a cargos y profesiones que no requieren mucha especialización.
- No es funcional para contrataciones masivas.
- Toma demasiado tiempo.
- No se puede aplicar a todos los candidatos.
Las evidencias y resultados derrumban estos comentarios.
- Las competencias profesionales se pueden evaluar en cualquier profesión y cargo.
- En contrataciones masivas, la evaluación de competencias reduce la posibilidad de contratar por error a candidatos poco competentes.
- El tiempo de un proceso de selección por competencias, es el mismo que los actuales basados en perfiles.
- Cada evaluación de competencias es personalizable de acuerdo a las necesidades del cargo y la realidad de la empresa.
El problema está, en que la inmensa mayoría de reclutadores desconocen como diseñar un proceso de selección por competencias laborales.
Por eso insisten en que el candidato encaje dentro de un perfil y el CV, es su principal filtro para descartar de entrada al 95 por ciento de los postulantes.
Esto es como desechar un libro solo por su portada, sin haber leído un solo capítulo.
Aunque va a tomar tiempo, los procesos de selección se van a enfocar en la evaluación de competencias.
Es la forma más efectiva y técnica de descubrir el talento y fortalezas de los candidatos, así como de contratar a los mejores profesionales.
En este caso, la hoja de vida del candidato dejará de ser un filtro.